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作为一名雇员，你的事业成功很大程度上取决于公司和团队的成就。而公司和团队的成功，依赖的是所有人。因此，建立一个强大的团队非常重要，其中招聘和入职培训是必不可少的两个关键环节，且都具有很大的leverage(单位时间里的影响力)。

招聘的重要性不言而喻，尤其是在小公司，你面试的人更有可能成为你的直接同事。但很多时候，我们意识不到这种重要性。

一些技术人员身上有一个误区——凡是非技术性的事情都与我无关。他们宁愿把时间用来写代码，也不愿意花在面试招聘上，甚至会对面试这件事产生厌烦。即使勉强去组织面试，他们的重点仍然是在如何让候选人证明比自己优秀。其实，如果能够招聘到一个合适的候选人，产生的影响力远远大于多写的那点代码。

一个好的面试有两个目标：首先是寻找适合的候选人；其次是让候选人对团队使命和文化感到兴奋。理想情况下，即使候选人最终没有拿到offer，但因为公司留下的好印象，也会推荐其他合适的朋友来参加面试。

在书中，作者提出了一系列行之有效的建议用于改进面试流程和提高面试效率：

在开展面试之前，与团队其他成员探讨确定在候选人身上的重点考察点，包括而不限于编程天赋，对编程语言的掌握，算法，数据结构，产品思维，debug能力，沟通能力，文化适应能力或其他品质，确保面试过程涵盖所有的考察重点
在招聘过程中，适时反思讨论现有招聘和面试流程的有效性
设计有难度层次的面试问题 —— 随着考察的深入，通过增加或删减条件，将问题引申到不同的难度等级
适度把控面试进程，不要让候选人在一个问题上卡壳或停顿太久——你可以适时给出提示或者转移到另一个问题
在面试开始的热身阶段，可以快速问一些能够简短回答的问题，根据候选人的回答来确立进一步考察的范围
偶尔邀请其他成员一起面试，了解一个候选人在不同面试官心中的评分，有助于校准最终评分以及探讨如何改进面试流程
可以采取一些非常规的面试方式，如果它能够帮你筛选出符合标准的候选人

对于新员工来说，入职培训流程决定了他对于公司的第一印象，因此入职培训也是提升团队整体有效性一个leverage point(杠杆点)。

作为一名工程师，你也许会怀疑为什么帮助新人入职能给你自身带来收获。其实原因正如之前所提到的，对团队成功进行投资也就是对你自身投资。一个更强大的团队意味着更轻松的代码review，更多人可以修bug，以及更多的机会去应对更复杂的问题。

入职培训通常有几个目标：

设计一个好的入职培训流程是一个不断迭代的过程。也许最开始你仅仅只是写了开发文档告诉别人如何配置开发环境，后来你觉得做一些入职培训的讲座更高效，之后你决定为公司入职制作一本电子指南。但可以肯定的是，一个让新员工手足无措的入职培训不是一个好的入职流程。

本文是The Effective Engineer读书笔记系列中的一篇。想要了解更多内容，请参考原书中的Invest in Your Team’s Growth章节。